La transformation numérique doit partir des ressources humaines pour réussir

La transformation numérique est souvent associée à la technologie et plus généralement aux voies technologiques qui mènent à la transformation numérique, en réalité, ce processus ne doit pas être vu comme une simple mise à niveau technologique mais plutôt comme un changement radical et organisationnel impliquant principalement les ressources humaines. , ceux qui, bien sélectionnés et formés, permettent à l’entreprise de faire face à cette transformation.

Les ressources humaines deviennent donc de plus en plus centrales.

La RH devient le moteur et le pivot central de l’entreprise car en exploitant le potentiel de la digitalisation, à savoir sa rapidité, son dynamisme, son agilité et surtout l’approche data, elle génère des solutions centrées sur l’humain.

Avec un peu d’effort, la RH revient donc à assumer une plus grande conscience d’elle-même et du rôle de premier plan, qu’on lui demande d’assumer, dans la transformation numérique.

Nous avons analysé une recherche TAG, à laquelle ont participé plus de 500 responsables de personnes d’entreprises italiennes, répondant à 37 questions.

L’échantillon est varié et hétérogène tant en termes d’âge et de rôle des participants qu’en termes de secteur et de taille d’entreprise.

Secteur des entreprises

Il s’agit de la répartition en pourcentage des personnes interrogées dans les différents secteurs de l’entreprise.

Rôle commercial

43% des interviewés ont un rôle managérial, 34% sont plutôt un spécialiste.

Âge

50% sont des milléniaux, 37% sont de la génération X et 12% sont des baby-boomers.

Chiffre d’affaires des entreprises incluses dans la recherche

29% des entreprises facturent moins de 5 millions par an;
26% plus de 500 millions par an;
19% entre 5 et 25 millions par an;
12% entre 25 et 100 millions par an;
11% entre 100 et 500 millions par an.

Population des entreprises

Nombre de ressources humaines employées dans l’entreprise:

23% dépasse 1 000 employés;
12% dépassent 10 000 employés;
22% de petites entreprises typiques du tissu entrepreneurial italien avec moins de 16 collaborateurs;
19% des entreprises comptent alors entre 16 et 100 collaborateurs;
14% en ont entre 100 et 500;
6% entre 500 et 1000.
Enfin, presque toutes les entreprises opèrent en Italie (98%), mais 30% ont également au moins un bureau en Espagne, 17% en Autriche, 15% en Irlande et 14% au Danemark, les pays européens en que Talent Garden opère également aujourd’hui.

Transformation numérique selon les entreprises

Selon l’étude, «52% des personnes interrogées estiment que la Transformation Digitale consiste avant tout dans la numérisation des processus avec l’introduction de nouvelles technologies».

Une pensée très répandue dans les entreprises italiennes, qui ne comprennent pas que DT est d’abord un changement culturel, organisationnel, de mentalité qui passe de la création de nouveaux business modelés et ne devient ensuite qu’un changement technologique comme le logiciel de gestion des entretiens annuels .

Résistance à la transformation

Bien que les gens vivent et travaillent aujourd’hui dans un contexte où les «machines» semblent de plus en plus remplacer les hommes, où la domotique envahit les maisons. Ils flanquent le quotidien en changeant leurs habitudes, lorsqu’ils entrent dans le contexte de l’entreprise et sont confrontés à la problématique de la DT, l’enthousiasme diminue, pour laisser place à l’inquiétude (44% de l’échantillon analysé), au manque de compétences numériques adéquates, flanqué de la peur de ne pas pouvoir les acquérir correctement (27% de l’échantillon analysé).

La fonction RH doit donc assumer un rôle prépondérant, doit former l’équipe en lui apportant des compétences digitales et stratégiques, doit recruter et attirer des talents qui ont déjà un parcours consolidé et qui peuvent accompagner l’entreprise et ses collègues vers DT (devenir un ambassadeur digital).

Outre la formation, la recherche met également en évidence l’importance de l’open innovation (26% des répondants) identifiée comme un levier de réduction des résistances, abandonnant le concept de formation verticale sur les compétences numériques «à l’ancienne».

L’innovation ouverte est un paradigme qui stipule que les entreprises peuvent et doivent utiliser des idées externes, ainsi qu’les internes, et accéder aux marchés avec des chemins internes et externes si elles veulent progresser dans leurs compétences technologiques.

Malheureusement, les entreprises interviennent peu sur l’organisation interne et lorsqu’elles font appel à des consultants externes, pour des projets digitaux spécifiques (40% de l’échantillon interrogé) et non pour aborder la problématique à 360 °, ou elles utilisent des ressources à temps partiel pour être allouées sur les projets DT spécifiques (29% de l’échantillon interrogé).

Dans ce dernier cas, l’effort économique augmente de façon exponentielle, car l’impact sur l’organisation de l’entreprise est considérable (il s’agit en fait de chiffres temporaires et instables, utilisés sur une base «appel» et donc plus coûteux).

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